Discriminación en el Trabajo

La EEOC y la TWC son dos agencias dentro del gobierno que tienen la responsabilidad de hacer cumplir las leyes que prohíben la discriminación y las represalias en el lugar de trabajo. La EEOC forma parte del gobierno federal y hace cumplir las leyes federales. La TWC es parte del gobierno estatal y hace cumplir las leyes estatales. Las leyes federales y las estatales son muy similares, por lo que estas agencias, aunque operan por separado, hacen cosas similares.  Sus sitios web ofrecen información y útiles recursos.

Una de las principales funciones de estos organismos es investigar los cargos de discriminación y represalias en el lugar de trabajo.  Cuando un solicitante o un empleado cree que ha sido discriminado o que ha sufrido represalias, debe presentar un cargo ante uno o ambos organismos.  Cuando se presenta un cargo, el organismo en el que se ha presentado investiga el cargo para determinar si hay o no motivos para creer que la persona ha sido discriminada o ha sufrido represalias.  Una vez que la agencia completa su investigación, emite su decisión. La ley exige que cualquier persona presente un cargo y reciba una decisión antes de que pueda presentar una demanda ante la corte.

A la mayoría de nosotros nos pueden pasar cosas malas en el trabajo en diferentes momentos.  Puede ser despedido, degradado, puede que le recorten el sueldo. Estas acciones por sí solas no son ilegales. Sin embargo, si alguna de estas acciones le ocurre por su raza, su color, su nacionalidad, su edad, su género, su discapacidad, su orientación sexual, su condición de género o cualquier otro rasgo, característica o creencia protegida, entonces su empleador ha violado la ley. A continuación, hay más preguntas específicas sobre la discriminación, así que siga leyendo.

Si lo malo que le ocurrió no implicó una acción laboral específica, sino un comportamiento amenazante, ofensivo, acosador o grosero hacia usted por parte de un compañero de trabajo, un supervisor o cualquier persona con la que esté en contacto como parte de su trabajo, puede tener un caso de acoso. El acoso es una forma de discriminación. En Texas, el comportamiento de acoso es ilegal siempre y cuando el acoso esté motivado por un rasgo, característica o creencia protegida y sea lo suficientemente grave como para interferir con el desempeño del trabajo. Para más información, lea la página de la EEOC sobre el acoso.

El acoso sexual es un tipo específico de acoso que es ilegal.  El acoso sexual se produce cuando un supervisor o director pide a un empleado que haga algo de carácter sexual a cambio de protección o promoción laboral, o cuando un empleado es sometido a un patrón de comportamiento amenazante, ofensivo o de acoso de carácter sexual durante su trabajo.  A continuación, se incluye una pregunta aparte sobre el acoso sexual.  Para más información, lea la página de la EEOC sobre acoso sexual.

En Texas, es contra la ley que su empleador tome una acción de empleo negativa contra usted debido a la raza, el color, el origen de nacionalidad, el sexo, el género, la discapacidad, la religión, la condición de ciudadanía, la orientación sexual, la condición de género o los rasgos genéticos.  Se denominan "clases protegidas" porque cualquier persona que pertenezca a estas categorías o tenga estos rasgos está protegida contra la discriminación laboral. Esto no significa que los empresarios no puedan tomar medidas laborales negativas contra las personas que pertenecen a estas clases protegidas. Significa que la acción negativa de un empleador no puede estar motivada o causada por la condición de clase protegida de un empleado.

No, muchos tipos diferentes de acciones laborales negativas pueden ser la base de un caso de discriminación.  Esto incluye, pero no se limita, a los descensos de categoría, la exclusión de un ascenso o la reducción de la remuneración; también puede incluir un cambio en las asignaciones o los turnos de trabajo.  También puede incluir la decisión del empleador de no contratar a un solicitante. 

Sin embargo, no todas las acciones laborales negativas constituyen un caso de discriminación. La ley está pensada para acciones laborales que tienen consecuencias significativas y tangibles, por lo que las acciones laborales que causan consecuencias menores o cuestionables no son lo suficientemente perjudiciales como para convertirse en una demanda.  Por ejemplo, cambiar la ubicación de su espacio de trabajo probablemente no será lo suficientemente significativo como para ser la base de un caso de discriminación.

Sí, podría considerarse discriminación.  Si fue elegido para ser incluido en el despido por su raza, color, origen de nacionalidad, sexo, orientación sexual, condición de género o cualquier otra clase protegida, entonces fue discriminado.  Algunas empresas ofrecen indemnizaciones cuando despiden a sus empleados.  Si ha recibido un paquete de indemnización, es posible que se le haya pedido que firme un acuerdo de indemnización que incluya la exención de cualquier reclamación, incluidas las reclamaciones por discriminación.  Debe leer detenidamente cualquier documento que se le pida que firme en el momento de un despido.

En algunos casos, los empleados tienen pruebas directas de discriminación, como un correo electrónico que relaciona la acción con la raza, el color, la nacionalidad, el sexo, la orientación sexual, la condición de género u otra clase protegida de la persona.  Por ejemplo, si un supervisor escribe en un correo electrónico que no cree que un empleado de una determinada raza sea el adecuado para un ascenso porque "los de su clase nunca rinden bien bajo presión", esto sería una prueba clara de discriminación.

Sin embargo, en la mayoría de los casos no hay pruebas tan claras, por lo que demostrar la discriminación puede ser un reto.  En los casos en los que las pruebas no son directas, una forma en la que un empleado puede demostrar que una acción fue discriminatoria es demostrando que la razón que el empresario dio para la acción negativa no era cierta. Por ejemplo, si un empleador despide a un empleado por no llamar o no presentarse, pero el empleado había pedido y se le habían aprobado las vacaciones, esto podría ser una prueba de discriminación.  Otra forma es demostrar que otros empleados que no pertenecen a la misma clase protegida recibieron un trato diferente y mejor o en el ejemplo dado, no fueron despedidos por no llamar ni presentarse.

La discriminación racial ocurre cuando un empresario, gerente o supervisor toma una decisión que afecta negativamente al empleo de una persona y que se basa en su raza. He aquí algunos ejemplos inventados de discriminación racial en el lugar de trabajo:

• Un gerente está decidiendo entre dos candidatos y opta por contratar a uno porque es de la misma raza que el gerente.
• Un gerente decide pagar a los empleados de una determinada raza menos que a otros que realizan el mismo trabajo.
• Un nuevo supervisor se hace cargo de la supervisión de un equipo y decide imponer normas de rendimiento más duras a un empleado de una determinada raza que a los demás empleados.

Para más información sobre la discriminación racial, visite el sitio web de la EEOC aquí y el sitio web de la TWC aquí.

La discriminación por razón de sexo o género se produce cuando un empresario, gerente o supervisor toma una decisión que afecta negativamente al empleo de una persona y que se basa en su sexo o género. Estos son algunos ejemplos de discriminación por sexo o género en el lugar de trabajo:

• Un empresario que contrata para un puesto específico sólo revisa las solicitudes de las mujeres porque cree que una mujer sería más adecuada para el trabajo.
• Un empresario decide pagar a las empleadas menos que a los empleados por hacer el mismo trabajo.
• Un supervisor decide ascender a los hombres en lugar de a las mujeres porque cree que los hombres son menos propensos a pedir un permiso de paternidad.

Para más información sobre la discriminación por razón de sexo, visite el sitio web de la EEOC aquí y el sitio web de la TWC aquí.

a discriminación por orientación sexual o estado de género se produce cuando un empleador, gerente o supervisor toma una decisión que afecta negativamente al empleo de una persona y que se basa en su orientación sexual o estado de género. Estos son algunos ejemplos de discriminación por orientación sexual o estado de género en el lugar de trabajo:

• Cuando un gerente de contratación entrevista a un candidato, le pregunta qué les gusta hacer a él y a su mujer en su tiempo libre. Cuando el candidato responde que a él y a su marido les gusta hacer senderismo, el empleador cierra la entrevista y más tarde decide no contratar al candidato por su orientación sexual.
• Un gerente le dice a un recepcionista transgénero que ya no puede ser el recepcionista porque los clientes se han quejado de su condición de género, pero luego le ofrece un puesto de administrador de oficina que paga menos que el puesto de recepcionista.
• Un empleador ofrece a los empleados un día libre pagado para los cumpleaños de sus cónyuges como beneficio adicional, pero sólo lo hace para los empleados heterosexuales.

Para más información sobre la orientación sexual, visite el sitio web de la EEOC aquí.

La discriminación por embarazo se produce cuando un empresario, gerente o supervisor toma una decisión que afecta negativamente al empleo de una persona y que se basa en el embarazo de ésta. Estos son algunos ejemplos de discriminación por embarazo en el lugar de trabajo:

• Durante una entrevista, una candidata revela que está embarazada de tres meses. El gerente de contratación le pregunta si tiene previsto tomar un permiso de maternidad y, cuando la candidata dice que sí, el gerente de contratación cierra la entrevista y más tarde decide no ofrecerle el trabajo a la candidata debido a sus planes de permiso de maternidad.
• Una trabajadora embarazada pregunta a su supervisor si puede tomarse un descanso cada hora para caminar y aliviar el dolor de espalda. Su supervisor se lo niega, pero el empleador sí permite que los empleados con impedimentos médicos lo hagan.

Para obtener más información sobre la discriminación por embarazo, visite el sitio web de la EEOC aquí.

Si un empresario despide a un grupo de empleados al mismo tiempo y les pide que firmen una exención de reclamaciones a cambio de una indemnización, debe proporcionar cierta información a los empleados despedidos sobre los factores utilizados para realizar la selección de los despidos y la edad de los elegidos y no elegidos para el despido.  La ley se llama Ley de Protección de Beneficios para Trabajadores Mayores. Para más información sobre la discriminación por edad, visite el sitio web de la EEOC aquí y el sitio web de la TWC aquí.

No. La ley sólo protege la discriminación contra las personas de cuarenta años o más.  No es ilegal discriminar a personas menores de 40 años por razón de su edad.  Para más información sobre la discriminación por edad, visite el sitio web de la EEOC aquí y el sitio web de la TWC aquí.

En primer lugar, los empleadores no pueden discriminar a los empleados por su religión.  Esto significa que su religión no debe motivar ni causar ninguna acción laboral negativa, como no ser contratado o ser despedido.

En segundo lugar, en lo que respecta a la religión, la ley exige a los empleadores que realicen ajustes razonables a los empleados cuyas creencias religiosas sinceras les impidan realizar o cumplir algún aspecto de su trabajo.  Una empleada cuya religión le exija llevar un tocado, por ejemplo, debe poder llevarlo, aunque el código de vestimenta de su empleador diga "no se permite llevar la cabeza cubierta".  Los empleadores deben conceder ajustes razonables para la religión a menos que supongan una dificultad excesiva o una amenaza directa para la seguridad del empleado o de los demás.

Para más información sobre la discriminación religiosa, visite el sitio web de la EEOC aquí y el sitio web de la TWC aquí.

Puede ser. Ley de Estadounidenses con Discapacidades, dice que una discapacidad es un impedimento físico o mental que interfiere sustancialmente con una o más actividades importantes de la vida. La ley también cubre a las personas que se considera que tienen una discapacidad o que tienen un historial de discapacidad. Se trata de una definición amplia, y se ha interpretado de manera extensiva.  Sin embargo, el hecho de tener una discapacidad no significa que se tenga una protección laboral total. La ley exige que las personas con discapacidad estén calificadas y sean capaces de desempeñar el trabajo que tienen o el que solicitan, ya sea con o sin ajustes razonables. Esto significa que, si una persona no está calificada o no puede desempeñar las funciones esenciales de un puesto de trabajo, no está protegida contra la pérdida de empleo en virtud de la ley. Para más información sobre la discriminación por discapacidad, visite el sitio web de la EEOC aquí y el sitio web de la TWC aquí.

En primer lugar, las personas con discapacidad tienen derecho a no ser discriminadas. El derecho a no ser discriminado significa que los empresarios no pueden tomar medidas laborales negativas contra un empleado a causa de una discapacidad, siempre que éste pueda realizar las funciones esenciales del trabajo. Así, una persona en silla de ruedas no puede ser rechazada para un trabajo que no requiera estar de pie simplemente porque esté en una silla de ruedas. En segundo lugar, los solicitantes y empleados con discapacidades tienen derecho a recibir una adaptación razonable que les permita realizar las funciones esenciales del trabajo. Los solicitantes y los empleados tienen derecho a solicitar una adaptación y, a continuación, el empleador y el solicitante/empleado deben participar en un proceso interactivo para determinar qué adaptación se ajusta mejor a la situación. En resumen, los empleadores pueden exigir que los empleados sean capaces de realizar las funciones esenciales de un puesto de trabajo, pero deben proporcionar ajustes razonables para que una persona con discapacidad pueda hacerlo. Hay una pregunta y una respuesta separadas sobre los ajustes razonables.

Una adaptación razonable es una modificación de las funciones del trabajo, el horario de trabajo o el espacio físico de trabajo que permite al solicitante o al empleado realizar las funciones esenciales del trabajo.  Los solicitantes o empleados calificados tienen derecho a realizar ajustes razonables que les permitan desempeñar su trabajo, siempre que dichos ajustes no supongan una carga excesiva para el empleador.  Si necesita una adaptación razonable por una discapacidad, su empleador tiene la obligación de colaborar con usted para determinar si se le concederá su petición de trabajar desde casa.  Ley Estadounidenses con Discapacidades, exige que su empleador discuta la solicitud con el empleado en un proceso llamado proceso interactivo.  Tanto empleado como empleador deben comprometerse de buena fe a considerar y discutir el conjunto particular de circunstancias y las posibles adaptaciones. Aunque la situación de cada empleado es diferente, todos los empleadores deben discutir y considerar una solicitud de adaptación debido a una discapacidad, y deben conceder adaptaciones que sean razonables y permitan al empleado realizar su trabajo.

Como parte del proceso, es posible que se le pida que proporcione información de su proveedor de atención médica sobre su condición médica y las limitaciones o restricciones que tiene debido a su condición médica. Sin embargo, los empleadores no pueden pedir más información médica o sanitaria de la que necesitan para decidir si le conceden su solicitud de adaptación.  Si cree que su empleador le está pidiendo demasiada información médica, debe ponerse en contacto con un abogado para discutir qué información pueden y no pueden pedir los empleadores.

Para más información, visite el sitio web de la EEOC aquí y el sitio web de la TWC aquí.

La ley que prohíbe la discriminación basada en la información genética se llama Ley de No Discriminación por Información Genética. Prohíbe a los empresarios tomar cualquier decisión que afecte negativamente al empleo de una persona basándose en su información genética o en su historial médico familiar.  La ley pretende proteger la confidencialidad de la información genética y evitar que los empleadores tomen decisiones de empleo basadas en conjeturas o suposiciones sobre la salud basadas en la información genética o el historial médico familiar.  Para más información, visite el sitio web de la EEOC aquí.

Sí, Eso parece. El acoso ilegal puede ser un único acto grave de agresión u hostilidad basado en la condición de clase protegida de una persona o un patrón de pequeños comentarios, bromas, gestos, etc. que son ofensivos y están basados en la condición de clase protegida de una persona.  Para que sea ilegal, el comportamiento ofensivo u hostil debe molestar a la persona acosada lo suficiente como para que interfiera en su rendimiento laboral, y también debe ser el tipo de comportamiento que ofendería a una persona normal.  Las bromas, comentarios u otras referencias diarias que se basan en la condición de clase protegida y que son ofensivas y no cesan pueden ser acoso ilegal.    

Sí, parece que sí.  El acoso sexual se produce cuando una persona recibe un comportamiento ofensivo u hostil en el lugar de trabajo que no es bienvenido y es de naturaleza sexual. El acoso sexual puede consistir en insinuaciones sexuales no deseadas, solicitud de favores sexuales, contacto físico no deseado; también puede ser un contacto ofensivo verbal, visual o escrito de naturaleza sexual, frecuente y no recíproco.  La ley no responsabiliza a un empleador por un comportamiento sexualmente ofensivo que sea infrecuente, aislado o menor, por lo que los comentarios de improviso, las simples burlas o los incidentes menores aislados pueden no constituir acoso sexual según la ley.  Dicho esto, incluso los incidentes menores, los comentarios de improviso o las simples burlas pueden alcanzar el nivel de acoso sexual si el empleador no responde a la queja justificada y de buena fe de un empleado. 

Con pocas excepciones, las leyes de discriminación en el empleo cubren a las empresas con más de 15 empleados.  Una excepción es la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, que cubre a los empresarios con más de 20 empleados.  Otra es la ley que prohíbe la discriminación basada en el estatus de ciudadanía, que es la Ley de Inmigración y Nacionalidad; cubre a los empleadores con 4 o más empleados.

La ley federal y la ley estatal se aplican en Texas a las situaciones de empleo. La ley estatal se encuentra en el Capítulo 21 del Código Laboral de Texas.  La ley federal que prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, origen de nacionalidad, sexo, género, orientación sexual, condición de género y religión es el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, con sus enmiendas.  La ley federal que prohíbe la discriminación por razón de edad es la Ley de discriminación por edad en el empleo (Age Discrimination in Employment Act).  La ley federal que prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.  La ley federal que prohíbe la discriminación por información genética es la Ley de no Discriminación de Información Genética (Genetic Information Non-discrimination Act). 

No. La ley prohíbe a los empleadores tomar cualquier medida laboral negativa contra un empleado a causa de su queja.  Esto se llama represalia, y es ilegal.  Tampoco es necesario que le despidan para tener una queja por represalias.  Si su empleador toma cualquier acción negativa contra usted con la intención de disuadirle a usted o a otros de presentar más quejas protegidas, se consideraría represalia.

Tanto la ley de Texas como la federal exigen que una persona que crea que ha sido objeto de represalias por presentar una queja protegida de discriminación presente una acusación de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas, División de Derechos Civiles.  Esto debe hacerse antes de presentar una demanda.  Y debe hacerse dentro de un cierto período de tiempo después de que la acción discriminatoria tuvo lugar, así que actúe rápido.  También debe considerar la posibilidad de contratar a un abogado para que lo represente.

Para más información sobre las represalias, lea la página web de la EEOC aquí y la página web de la TWC aquí.

anto la ley de Texas como la federal requieren que cualquier persona que crea haber sido discriminada en el empleo presente un cargo de discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo o la Comisión de la Fuerza Laboral de Texas, División de Derechos Civiles. Esto debe hacerse antes de que se pueda presentar una demanda.  Además, debe hacerse dentro de un determinado período de tiempo después de que la acción discriminatoria haya tenido lugar, así que actúe con rapidez.  Para más información sobre los plazos, lea la página web de la EEOC aquí y la página de la TWC aquí.

También debería considerar la posibilidad de contratar a un abogado para que lo represente.  Utilice el buscador de ayuda legal de TexasLawHelp para encontrar organizaciones de ayuda legal y organizaciones privadas que pueden referir un abogado.